Wypowiedzenie zmieniające i definitywne podczas kwarantanny lub izolacji w warunkach domowych

Czy podczas przebywania pracownika na kwarantannie lub w izolacji domowej można dokonać zmiany warunków jego zatrudnienia lub wypowiedzieć umowę o pracę? Jeśli tak, to jakie kryteria muszą być spełnione?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę definitywnie lub w celu zmiany warunków zatrudnienia w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.). Ten zakaz obejmuje okresy kwarantanny i izolacji w warunkach domowych (dalej izolacji domowej), ponieważ są one:

• odosobnieniem w miejscu zamieszkania lub pobytu w związku z podejrzeniem albo potwierdzeniem choroby zakaźnej (typu COVID-19) - art. 2 pkt 11a i 12 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2020 r. poz. 1845 z późn. zm.),
• usprawiedliwioną nieobecnością w pracy na podstawie informacji o objęciu pracownika taką formą odosobnienia, udostępnionej na profilu informacyjnym płatnika składek (pracodawcy) w systemie PUE ZUS, przy czym pracownik musi niezwłocznie (nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy) zawiadomić pracodawcę o skierowaniu go na kwarantannę/izolację domową i przewidywanym okresie ich trwania - § 1, § 2 ust. 2 i § 3 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy... (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632) oraz § 5 ust. 1 i § 7 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz. U. poz. 2316 z późn. zm.),
• traktowane na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby (art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy zasiłkowej).

Praca zdalna w okresie kwarantanny/izolacji domowej jest dozwolona na podstawie art. 4h i 4ha specustawy. Jej wykonywanie może nastąpić wyłącznie za zgodą pracodawcy i na zasadach określonych w art. 3 ust. 3-8 specustawy. W zamian pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę (nie przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy). 

Świadczenie pracy zdalnej w czasie kwarantanny/izolacji domowej nadaje im status okresów pracy, co wyłącza art. 41 K.p. Tym samym pracownik nie podlega ochronie przed zmianą warunków pracy i płacy lub rozwiązaniem stosunku pracy w trybie wypowiedzenia. Jeśli jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca będzie musiał skonsultować zamiar wręczenia wypowiedzenia zmieniającego/definitywnego z reprezentującą go organizacją związkową (art. 38 w zw. z art. 42 § 1 K.p.). Opinia związku nie ma charakteru wiążącego.

Zwracamy uwagę! Pracodawca powinien złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 K.p.). Przepis ten nie zawiera jednak rygoru nieważności, dlatego złożenie oświadczenia o zmianie warunków zatrudnienia lub rozwiązaniu umowy o pracę poprzez każde zachowanie, dostatecznie ujawniające jego wolę, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości jest skuteczne (por. wyrok SN z 5 maja 2016 r., sygn. akt II UK 280/15). Dla uniknięcia zarzutu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę należy jednakże przygotować pismo wypowiadające w formie pisemnej lub elektronicznej (dokument w postaci elektronicznej opatruje się kwalifikowanym podpisem elektronicznym pracodawcy). Formy te są równoważne (art. 78¹ K.c. w zw. z art. 300 K.p.).

Doręczenia wypowiedzenia zmieniającego/definitywnego pracodawca może dokonać w dowolny sposób. Jeśli ma ono formę pisemną, może je dostarczyć pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub firmy kurierskiej (por. uzasadnienie wyroku SN z 9 września 2011 r., sygn. akt III PK 5/11). Gdy zostało sporządzone w formie elektronicznej, przesyła się je kanałami elektronicznymi. Pracownik nie musi podpisywać wypowiedzenia, lecz ma mieć możliwość zapoznania się z jego treścią. Skuteczność oświadczenia pracodawcy nie zależy od tego, czy z tej możliwości skorzysta (por. art. 61 § 1 zd. 1 K.c. oraz wyrok SN z 16 marca 1995 r., sygn. akt I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229).